Temps de travail, salaire : ce que votre employeur peut vous demander

La loi sur la sécurisation de l’emploi a été publiée en juin au Journal officiel. Elle accorde davantage de flexibilité aux entreprises en cas de coup dur mais prévoit aussi des garde-fous pour les salariés.
 

À quelles conditions la rémunération d’un salarié peut-elle être réduite ou son temps de travail accru?

Qu’il connaisse des difficultés économiques ou pas, l’employeur peut légalement réduire la rémunération de ses salariés, mais à la seule condition d’obtenir leur accord. Il s’agit en effet d’un «élément essentiel du contrat de travail». Si l’employeur invoque des difficultés économiques, le refus du salarié risque de se solder par un licenciement économique.
La loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée par le Parlement en mai introduit des garde-fous à ce dernier cas de figure: les accords de compétitivité, qui prévoient une baisse de salaire ou une augmentation du temps de travail en échange du maintien de l’emploi, sont en effet encadrés. Ils ne peuvent être conclus que pour deux ans maximum, et doivent être signés par des syndicats représentant au moins la moitié des salariés, contre 30% auparavant. Les sacrifices à consentir sont négociés par les partenaires sociaux dans l’entreprise. Mais dans tous les cas, les salaires inférieurs à 1,2 smic ne peuvent pas être revus à la baisse.
L’ampleur des concessions demandées aux salariés ne devrait cependant pas différer beaucoup de ce qui est prévu par les accords de compétitivité conclus avant l’entrée en vigueur de la loi. Renault a par exemple récemment négocié une augmentation du temps de travail de 6,5% par an et un gel des salaires. Et sur son site de Sevelnord, PSA a de son côté obtenu un gel des salaires et une gestion plus flexible des RTT.
Que risque le salarié s’il refuse?
Même si un accord de maintien dans l’emploi a été signé par les syndicats de l’entreprise, le salarié peut toujours refuser une baisse de son salaire ou une augmentation de son temps de travail. Mais il sera dans ce cas licencié pour motif économique, à titre individuel. Avant l’entrée en vigueur de la loi, le refus de plus de 10 salariés contraignait en effet l’entreprise à recourir à un long et coûteux plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Désormais, les partenaires sociaux s’accordent en amont sur des mesures d’accompagnement. «Il est évident qu’elles ne seront pas de même ampleur que celles d’un PSE», juge Alexandra Stocki, avocate en droit du travail chez Bird & Bird. Si l’on ajoute à cela le fait que le licenciement économique est incontestable devant le juge, «les nouvelles règles sont moins avantageuses pour le salarié qui refuse des sacrifices», estime l’avocate.
Quelles limites à la mobilité interne?
Les mobilités internes envisagées par l’entreprise ne peuvent pas se solder par une baisse de salaire ou de niveau professionnel. Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, leurs limites géographiques sont quant à elles définies par les partenaires sociaux de l’entreprise, à l’occasion d’une négociation qui se déroule tous les trois ans. Cette négociation prévoit aussi des mesures d’accompagnement. Là encore, la situation du salarié qui refuse une mobilité prévue dans le cadre d’un accord d’entreprise est moins avantageuse. Il n’est plus licencié pour motif économique mais pour motif personnel. Cela signifie qu’il ne bénéficiera pas de mesures d’accompagnement, telles qu’un reclassement ou une indemnité. Si l’entreprise demande à son salarié de se déplacer hors de sa zone géographique, deux cas de figure sont possibles: soit l’entreprise ne rencontre pas de difficultés économiques et dans ce cas le salarié est libre de refuser. Soit l’entreprise en rencontre et dans ce cas, le salarié s’expose à être licencié pour motif économique.
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